{"id":9019,"date":"2026-02-18T15:19:28","date_gmt":"2026-02-18T15:19:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/?p=9019"},"modified":"2026-02-18T15:19:29","modified_gmt":"2026-02-18T15:19:29","slug":"reforma-laboral-lo-mas-importante-que-tenes-que-saber-sobre-costos-ocultos-y-los-3-puntos-clave","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/reforma-laboral-lo-mas-importante-que-tenes-que-saber-sobre-costos-ocultos-y-los-3-puntos-clave\/","title":{"rendered":"REFORMA LABORAL: LO M\u00c1S IMPORTANTE QUE TEN\u00c9S QUE SABER SOBRE COSTOS OCULTOS Y LOS 3 PUNTOS CLAVE"},"content":{"rendered":"\n

El proyecto redefine negociaci\u00f3n colectiva, jornada, desvinculaciones e incentivos. El impacto real depender\u00e1 de su implementaci\u00f3n y de la Justicia<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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\"reforma<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

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El texto aprobado por el Senado no puede leerse como un conjunto de enmiendas aisladas a la Ley de Contrato de Trabajo. La l\u00f3gica del proyecto es m\u00e1s ambiciosa: reordenar incentivos en tres planos simult\u00e1neos. <\/p>\n\n\n\n

Primero, el plano de la negociaci\u00f3n colectiva y la arquitectura normativa (qu\u00e9 convenio manda, cu\u00e1nto dura, c\u00f3mo se financia el sistema sindical). Segundo, el plano de la organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo (banco de horas y flexibilidad pactada). Tercero, el plano del costo de salida (indemnizaci\u00f3n y, sobre todo, el Fondo de Asistencia Laboral como mecanismo de fondeo ex ante). <\/p>\n\n\n\n

A ese tr\u00edpode se le agrega un cuarto componente, menos intuitivo pero decisivo para la econom\u00eda real: un cap\u00edtulo impositivo con exenciones y derogaciones que, aunque no son \u00ablaborales\u00bb en sentido estricto, reconfiguran precios relativos y expectativas de inversi\u00f3n y consumo.<\/p>\n\n\n\n

La consecuencia pr\u00e1ctica es que el debate no es solamente \u00abqu\u00e9 derechos cambian\u00bb, sino \u00abqu\u00e9 conductas se buscan inducir\u00bb y \u00abqui\u00e9n absorbe el costo de transici\u00f3n\u00bb: empleadores, trabajadores, consumidores, sindicatos, o el propio sistema judicial. <\/p>\n\n\n\n

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II. Derecho colectivo: prioridad del convenio de empresa y fin de la ultraactividad autom\u00e1tica<\/h2>\n\n\n\n

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1) Prevalencia del convenio de empresa<\/h3>\n\n\n\n

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El texto aprobado reordena jerarqu\u00edas: establece que los convenios celebrados en el \u00e1mbito de empresa prevalecen sobre los convenios de nivel superior (sectoriales, regionales o nacionales), habilitando acuerdos por empresa o establecimiento \u00aben el \u00e1mbito m\u00e1s cercano\u00bb a la realidad productiva. A la vez, declara la subsistencia del principio de interpretaci\u00f3n m\u00e1s favorable al trabajador y el car\u00e1cter de orden p\u00fablico de derechos laborales b\u00e1sicos. <\/p>\n\n\n\n

Desde una mirada empresarial, este punto es probablemente el m\u00e1s transformador. En el modelo cl\u00e1sico, la empresa se inserta en un marco de reglas sectoriales relativamente r\u00edgidas; aqu\u00ed se abre la posibilidad de \u00abmodular\u00bb condiciones dentro de la actividad, con mayor sensibilidad a productividad, estacionalidad, tecnolog\u00eda y organizaci\u00f3n interna. La contracara es que la negociaci\u00f3n se desplaza al terreno donde el conflicto es m\u00e1s directo: empresa-sindicato local o empresa-representaci\u00f3n, con el consecuente aumento de costos de negociaci\u00f3n, y la necesidad de profesionalizar relaciones laborales para evitar que la flexibilidad derive en conflictividad. <\/p>\n\n\n\n

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2) Vigencia de convenios y ultraactividad<\/h3>\n\n\n\n

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El texto elimina la ultraactividad autom\u00e1tica e indefinida y dispone que los convenios pierdan vigencia una vez vencido el plazo pactado, salvo acuerdo expreso de pr\u00f3rroga. Vencido el convenio, rigen las condiciones del nuevo acuerdo o, en su defecto, \u00ablas normas generales aplicables\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

Este cambio toca el coraz\u00f3n del poder de negociaci\u00f3n. En t\u00e9rminos econ\u00f3micos, la ultraactividad funciona como un \u00abpiso\u00bb que evita ca\u00eddas bruscas de condiciones por el solo vencimiento del instrumento. Sin ultraactividad autom\u00e1tica, el vencimiento se convierte en una fecha con mayor capacidad de presi\u00f3n para ambas partes: para el empleador, porque deja de estar obligado a sostener indefinidamente un set de cl\u00e1usulas; para el sindicato, porque puede intensificar medidas para forzar un nuevo acuerdo. El resultado m\u00e1s probable, al menos en los primeros ciclos, es una mayor conflictividad de negociaci\u00f3n en sectores con alto nivel de sindicalizaci\u00f3n y convenios con componentes remunerativos complejos. <\/p>\n\n\n\n

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3) Aportes sindicales: cuota voluntaria<\/h3>\n\n\n\n

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El texto incorpora una modificaci\u00f3n sensible: la cuota sindical pasa a ser voluntaria y requiere autorizaci\u00f3n expresa del trabajador; a la vez, se mantiene el sistema de representaci\u00f3n sindical y no se introducen cambios en el financiamiento de obras sociales sindicales. <\/p>\n\n\n\n

En clave pr\u00e1ctica, esto puede generar un reacomodamiento del ecosistema gremial: ca\u00edda de recaudaci\u00f3n en algunos sectores, intensificaci\u00f3n de estrategias de afiliaci\u00f3n, y eventuales tensiones en empresas si el tema se \u00abterritorializa\u00bb en la gesti\u00f3n diaria (altas\/bajas, autorizaciones, presiones). Para empleadores, el riesgo no es solo jur\u00eddico, sino operativo: cualquier error de administraci\u00f3n de descuentos puede disparar conflictos colectivos o reclamos individuales. El control interno y la trazabilidad documental pasan a ser cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n

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III. Jornada y tiempo de trabajo: banco de horas, acuerdos escritos y control<\/h2>\n\n\n\n

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1) Banco de horas como flexibilizaci\u00f3n pactada<\/h3>\n\n\n\n

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El Senado aprob\u00f3 la incorporaci\u00f3n del sistema de banco de horas: permite distribuir la jornada de modo flexible en un per\u00edodo determinado, compensando excesos con menos horas en otros d\u00edas, sin que ello implique autom\u00e1ticamente pago de horas extras, siempre dentro de l\u00edmites legales y lo pactado colectivamente. <\/p>\n\n\n\n

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2) Requisito de acuerdo escrito y voluntariedad<\/h3>\n\n\n\n

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El r\u00e9gimen de compensaci\u00f3n de horas extraordinarias puede formalizarse por acuerdo entre empleador y trabajador, con firma escrita, y se remarca la voluntariedad de las horas extras, con l\u00edmites claros y un sistema de control para registrar horas trabajadas y horas disponibles para el goce. Tambi\u00e9n se contempla que estos acuerdos puedan celebrarse con representaci\u00f3n sindical. <\/p>\n\n\n\n

Para empresas, el banco de horas es \u00fatil solo si se implementa con disciplina. En un contexto de litigiosidad, la flexibilidad sin control se vuelve una f\u00e1brica de contingencias: reclamos por horas extras, por falta de descansos, por registros incompletos o por desconocimiento de pactos individuales. El texto, justamente, pone el acento en el registro y el control. El mensaje impl\u00edcito es: la flexibilidad se compra con evidencia.<\/p>\n\n\n\n

En CABA, donde la prueba documental y la consistencia del sistema de registraci\u00f3n son determinantes, el dise\u00f1o del \u00absistema de control\u00bb no es un tema de RR.HH. sino un tema jur\u00eddico-probatorio. No alcanza con una cl\u00e1usula contractual; se requiere un circuito real de marcaci\u00f3n, reportes, auditor\u00edas internas y, si hay sindicato, un modelo de comunicaci\u00f3n y validaci\u00f3n que minimice impugnaciones.<\/p>\n\n\n\n

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IV. Vacaciones: ventana de otorgamiento, notificaci\u00f3n y fraccionamiento<\/h2>\n\n\n\n

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El texto reafirma el per\u00edodo de otorgamiento entre el 1 de octubre y el 30 de abril, pero habilita que, por mutuo acuerdo, las vacaciones se gocen fuera de ese per\u00edodo. Mantiene la notificaci\u00f3n escrita con 30 d\u00edas, aunque permite que los convenios establezcan sistemas diferentes. La novedad central es el fraccionamiento: empleador y trabajador pueden convenir dividir el per\u00edodo, con tramos no inferiores a siete d\u00edas corridos; y, si no se otorgan simult\u00e1neamente a todo el establecimiento, el empleador debe organizar para que cada trabajador goce al menos una vez cada tres a\u00f1os en temporada de verano. <\/p>\n\n\n\n

Desde la perspectiva empresarial, esto es una flexibilizaci\u00f3n administrable si se la toma como herramienta de planificaci\u00f3n, no como excepci\u00f3n ca\u00f3tica. El fraccionamiento puede mejorar continuidad operativa en actividades estacionales o con picos de demanda; pero tambi\u00e9n incrementa carga administrativa y riesgo de conflictos si se percibe discrecionalidad (por ejemplo, si siempre \u00abse fracciona\u00bb para algunos y nunca para otros). La norma, al exigir tramos m\u00ednimos y una regla de verano cada tres a\u00f1os, intenta equilibrar flexibilidad con previsibilidad social.<\/p>\n\n\n\n

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V. Despidos e indemnizaci\u00f3n: continuidad del esquema, pero ajustes de base y un cambio mayor por afuera<\/h2>\n\n\n\n

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1) Indemnizaci\u00f3n por despido sin causa<\/h3>\n\n\n\n

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El texto sostiene la regla de un mes de sueldo por a\u00f1o o fracci\u00f3n mayor de tres meses, y toma como base la mejor remuneraci\u00f3n mensual, normal y habitual del \u00faltimo a\u00f1o (o del tiempo de servicios si fuera menor). <\/p>\n\n\n\n

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2) Exclusi\u00f3n de conceptos no mensuales<\/h3>\n\n\n\n

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Se precisa que, a diferencia del esquema actual, no se incluyen en la base de c\u00e1lculo conceptos de pago no mensual, como el Sueldo Anual Complementario o premios no mensuales. <\/p>\n\n\n\n

En t\u00e9rminos de litigiosidad, esta \u00abaclaraci\u00f3n\u00bb puede generar un doble efecto. Por un lado, reduce incertidumbre y discusiones periciales sobre qu\u00e9 integra base. Por otro lado, abre una frontera de debate: qu\u00e9 es \u00abmensual\u00bb en econom\u00edas salariales modernas (bonos, variable por desempe\u00f1o, comisiones con liquidaci\u00f3n diferida, premios trimestrales prorrateados, etc.). En la pr\u00e1ctica, la norma incentiva a las empresas a ordenar estructuras de remuneraci\u00f3n variable con criterios de periodicidad y documentaci\u00f3n robusta.<\/p>\n\n\n\n

El cambio m\u00e1s pesado, sin embargo, no est\u00e1 en el art\u00edculo indemnizatorio sino en el instrumento de financiamiento que aparece como \u00abinfraestructura\u00bb del costo de salida: el Fondo de Asistencia Laboral. <\/p>\n\n\n\n

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VI. Fondo de Asistencia Laboral: un \u00abcosto mensual\u00bb para comprar capacidad de pago futura<\/h2>\n\n\n\n

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El proyecto incorpora el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) como un mecanismo destinado a asistir a empleadores privados en el pago de indemnizaciones y otras obligaciones por extinci\u00f3n del v\u00ednculo, incluyendo obligaciones del r\u00e9gimen agrario. Est\u00e1 disponible solo para trabajadores registrados con al menos doce meses de antig\u00fcedad; quedan excluidos no registrados y reg\u00edmenes como construcci\u00f3n y casas particulares. <\/p>\n\n\n\n

Cada empleador debe abrir una cuenta individual, administrada como patrimonio separado en entidad habilitada por la Comisi\u00f3n Nacional de Valores; la cuenta es inembargable y el saldo solo puede usarse para obligaciones derivadas de extinci\u00f3n. No es un seguro de desempleo; se utilizar\u00eda para despido sin causa, mutuo acuerdo y muerte del trabajador. <\/p>\n\n\n\n

El financiamiento se realiza mediante contribuciones mensuales obligatorias: grandes empresas 1 por ciento de remuneraciones brutas por trabajador; MiPyMEs 2,5 por ciento, con posibilidad de incremento hasta 1,5 y 3 por ciento respectivamente por decisi\u00f3n del Poder Ejecutivo con aprobaci\u00f3n del Congreso. Se aclara que el Estado no asume responsabilidad por disponibilidad o suficiencia del fondo; el empleador puede solicitar suspensi\u00f3n de contribuciones si demuestra que el saldo acumulado cubre contingencias. <\/p>\n\n\n\n

Este dispositivo cambia la conversaci\u00f3n empresarial de manera profunda:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Cambia el perfil del costo laboral:\u00a0<\/strong>parte del \u00abcosto de despido\u00bb se convierte en costo mensual recurrente. Es un pasivo que se vuelve, en parte, prepago. Esto mejora previsibilidad, pero impacta caja y m\u00e1rgenes, y obliga a recalcular costos laborales totales, especialmente en actividades intensivas en mano de obra.<\/li>\n\n\n\n
  2. Traslada el riesgo de insuficiencia al empleador:\u00a0<\/strong>la norma enfatiza que el Estado no responde por suficiencia. Por lo tanto, el fondo no es una garant\u00eda absoluta: es una herramienta de fondeo y gesti\u00f3n de liquidez para obligaciones de extinci\u00f3n. La empresa debe evaluar si el saldo esperado cubre escenarios razonables de desvinculaci\u00f3n, particularmente en reestructuraciones.<\/li>\n\n\n\n
  3. Crea un incentivo fuerte hacia la registraci\u00f3n:\u00a0<\/strong>el FAL solo est\u00e1 disponible para registrados con antig\u00fcedad m\u00ednima. En t\u00e9rminos de pol\u00edtica p\u00fablica, el mensaje es n\u00edtido: formalizaci\u00f3n como requisito para acceder a herramientas de \u00abgesti\u00f3n del costo de salida\u00bb.<\/li>\n\n\n\n
  4. Introduce una cuesti\u00f3n de constitucionalidad y de t\u00e9cnica legislativa:\u00a0<\/strong>al mantenerse el esquema indemnizatorio, el FAL no sustituye derechos; pero introduce una contribuci\u00f3n obligatoria con destino espec\u00edfico y reglas de administraci\u00f3n financiera. Las discusiones judiciales no ser\u00e1n tanto por \u00abreducci\u00f3n de indemnizaci\u00f3n\u00bb, sino por la razonabilidad de cargas, su diferenciaci\u00f3n entre grandes y MiPyMEs, y su articulaci\u00f3n con el sistema de aportes y contribuciones.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    VII. Trabajo en plataformas digitales: reconocimiento y remisi\u00f3n a negociaci\u00f3n colectiva<\/h2>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    El texto incorpora disposiciones sobre trabajo en plataformas: reconoce estas modalidades y habilita regulaci\u00f3n espec\u00edfica mediante convenios colectivos, sin imponer un encuadre \u00fanico obligatorio. En otras palabras, se traslada al \u00e1mbito colectivo la definici\u00f3n de derechos y obligaciones seg\u00fan actividad. <\/p>\n\n\n\n

    Esto es relevante por dos motivos. Primero, evita una calificaci\u00f3n legal r\u00edgida (dependiente vs aut\u00f3nomo) como regla general, y busca \u00absectorizar\u00bb soluciones. Segundo, abre el riesgo de heterogeneidad normativa: distintas actividades o empresas pueden terminar con marcos muy distintos, lo que complicar\u00e1 compliance y aumentar\u00e1 litigiosidad en bordes grises, al menos hasta que haya criterios consolidados. <\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    VIII. Licencias y tareas de cuidado: marco de principios y remisi\u00f3n futura<\/h2>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    El texto incorpora art\u00edculos vinculados a licencias y tareas de cuidado, con principios de corresponsabilidad y un marco para futuras regulaciones, cuya implementaci\u00f3n queda sujeta a acuerdos colectivos y normas complementarias. <\/p>\n\n\n\n

    En t\u00e9rminos empresariales, el efecto inmediato es limitado si no hay operatividad directa. Sin embargo, introduce un vector interpretativo: los conflictos por licencias, adecuaciones y medidas de conciliaci\u00f3n (especialmente en empresas medianas y grandes) tender\u00e1n a leerse bajo un paradigma de corresponsabilidad. Es un cap\u00edtulo que, aunque \u00abprogram\u00e1tico\u00bb, puede influir en interpretaciones judiciales sobre trato igualitario, discriminaci\u00f3n y razonabilidad de decisiones organizativas.<\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    IX. Cap\u00edtulo impositivo: por qu\u00e9 importa en una nota de reforma laboral<\/h2>\n\n\n\n

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    El texto con media sanci\u00f3n incluye modificaciones impositivas que, de aprobarse definitivamente, modificar\u00edan precios e incentivos en sectores vinculados a consumo masivo y ahorro. Entre otros puntos, se menciona la eliminaci\u00f3n de ciertos impuestos internos para seguros, telefon\u00eda celular y satelital, objetos suntuarios y ciertos veh\u00edculos, con vigencia desde el mes siguiente a la entrada en vigencia de la ley. <\/p>\n\n\n\n

    Tambi\u00e9n se contemplan exenciones vinculadas a intereses de dep\u00f3sitos a plazo fijo (incluyendo moneda extranjera desde el 1 de enero de 2026), ampliaciones de exenci\u00f3n del \u00abvalor locativo\u00bb y exenciones asociadas a alquileres de vivienda, y un cambio relevante sobre el tratamiento de enajenaci\u00f3n de inmuebles y transferencia de derechos, sujeto a condiciones de vigencia y reglamentaci\u00f3n desde el 1 de enero de 2026. <\/p>\n\n\n\n

    \u00bfPor qu\u00e9 esto debe integrar un an\u00e1lisis laboral?<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Porque afecta expectativas de inflaci\u00f3n y consumo:\u00a0<\/strong>si ciertos impuestos internos se eliminan y esa baja se traslada a precios, puede alterar din\u00e1mica de demanda y, por lo tanto, empleo en sectores espec\u00edficos.<\/li>\n\n\n\n
    2. Porque reconfigura costo pa\u00eds y decisiones de inversi\u00f3n:\u00a0<\/strong>beneficios fiscales sobre ahorro\/inmuebles pueden desplazar inversiones y modificar expectativas de actividad econ\u00f3mica.<\/li>\n\n\n\n
    3. Porque instala una l\u00f3gica de \u00abpaquete\u00bb:\u00a0<\/strong>el proyecto no es solo laboral. Es un paquete econ\u00f3mico-institucional. Para empresas, esto importa porque el costo laboral y la demanda no se analizan aislados: un cambio en consumo o cr\u00e9dito puede pesar tanto como un cambio en jornada.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      X. La pregunta que define todo: cu\u00e1nto de esto ser\u00e1 \u00abley real\u00bb en tribunales<\/h2>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      Aunque el Senado aprob\u00f3 el texto, su impacto final no depender\u00e1 \u00fanicamente de la redacci\u00f3n. En Argentina, la \u00abley real\u00bb en materia laboral suele ser la ley interpretada por tribunales. El proyecto introduce institutos que, por su naturaleza, llaman a litigio interpretativo.<\/p>\n\n\n\n

      Tres frentes, en particular, parecen inevitables:<\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      1)Negociaci\u00f3n colectiva y fin de ultraactividad<\/h3>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      Los conflictos t\u00edpicos ser\u00e1n sobre transici\u00f3n entre convenios, continuidad de cl\u00e1usulas beneficiosas y condiciones de aplicaci\u00f3n de \u00abnormas generales\u00bb cuando no hay nuevo acuerdo. <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      2) Banco de horas y prueba<\/h3>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      La batalla ser\u00e1 probatoria: registros, consentimientos, descansos, voluntariedad. La empresa que no documente, pierde. <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      3) FAL y estructura de contribuciones<\/h3>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      La discusi\u00f3n tender\u00e1 a enfocarse en la razonabilidad de al\u00edcuotas, diferenciaci\u00f3n por tama\u00f1o, y compatibilidad con cargas ya existentes. La norma es expl\u00edcita en que el Estado no garantiza suficiencia del fondo, lo cual anticipa que el riesgo de dise\u00f1o y administraci\u00f3n se traslada al empleador.  <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      XI. Recomendaciones pr\u00e1cticas para empresas mientras el texto sigue su tr\u00e1mite<\/h2>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      Primero, separar decisi\u00f3n pol\u00edtica de decisi\u00f3n de compliance. Media sanci\u00f3n no habilita cambios operativos autom\u00e1ticos, pero s\u00ed habilita preparaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

      Segundo, mapear dos costos: el costo de jornada y el costo de salida. Banco de horas sin sistema de registraci\u00f3n es un riesgo. FAL sin modelizaci\u00f3n financiera es un costo oculto.<\/p>\n\n\n\n

      Tercero, revisar estructura remunerativa y periodicidad. Si la base indemnizatoria excluye pagos no mensuales, la clasificaci\u00f3n y documentaci\u00f3n de variables se vuelve relevante. <\/p>\n\n\n\n

      Cuarto, preparar estrategia de negociaci\u00f3n de empresa. Si el convenio de empresa gana peso, la empresa necesita una pol\u00edtica clara: qu\u00e9 busca, qu\u00e9 concede, c\u00f3mo mide productividad, c\u00f3mo sostiene paz social. <\/p>\n\n\n\n

      Quinto, ordenar administraci\u00f3n de aportes sindicales. Si la cuota requiere autorizaci\u00f3n expresa, el circuito documental debe ser impecable. <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      XII. C\u00f3mo sigue el tr\u00e1mite parlamentario<\/h2>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      El proyecto con media sanci\u00f3n debe ser tratado por la C\u00e1mara de Diputados. All\u00ed puede aprobarse sin cambios, aprobarse con modificaciones (lo que obligar\u00eda a reenv\u00edo y nuevo tratamiento en el Senado) o rechazarse. En cualquiera de los casos, hasta la sanci\u00f3n completa y la posterior promulgaci\u00f3n y publicaci\u00f3n, el r\u00e9gimen vigente se mantiene. <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      Conclusi\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

      El texto aprobado por el Senado no solo modifica instituciones: intenta reprogramar el sistema laboral mediante cambios de jerarqu\u00eda colectiva, flexibilidad pactada del tiempo de trabajo y fondeo obligatorio del costo de salida. Si se aprueba definitivamente, el \u00e9xito pr\u00e1ctico no depender\u00e1 de consignas, sino de implementaci\u00f3n: negociaci\u00f3n colectiva profesional, registraci\u00f3n y control, sistemas de evidencia y modelizaci\u00f3n financiera del FAL.<\/p>\n\n\n\n

      En el derecho del trabajo argentino, la reforma empieza en el Congreso, pero se define en el d\u00eda a d\u00eda de la empresa y, finalmente, en la jurisprudencia.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      El proyecto redefine negociaci\u00f3n colectiva, jornada, desvinculaciones e incentivos. El impacto real depender\u00e1 de su implementaci\u00f3n y de la Justicia El texto aprobado por el Senado no puede leerse como un conjunto de enmiendas aisladas a la Ley de Contrato de Trabajo. La l\u00f3gica del proyecto es m\u00e1s ambiciosa: reordenar incentivos en tres planos simult\u00e1neos.  […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":7781,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-9019","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9019","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9019"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9019\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":9020,"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9019\/revisions\/9020"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7781"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9019"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9019"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cacinab.org.ar\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9019"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}