Ya hay datos concretos sobre qué ocurre con la productividad, el ausentismo, la rotación y los costos por el teletrabajo. ¿Qué opinan los empleados?
El teletrabajo en la Argentina no es algo nuevo, pero si lo es para muchas personas que en plena pandemia de Covid-19 debieron adoptar de forma improvisada y de urgencia esta modalidad de trabajar.
Fue una solución a medias, apresurada, a la que muchos empleadores miraron siempre con desconfianza y a la que recurrieron como última opción.
Según pudo relevar en un reciente estudio Boston Consulting Groupp (BCG) cuando comenzó la pandemia, muchas empresas lograron en pocos días que más del 90% de su personal adoptase el teletrabajo.
Sin embargo, en muchos casos el teletrabajo resultó ser una bendición disfrazada, que trajo beneficios insospechados, sobre todo y paradójicamente en los niveles de productividad.
Según el análisis de BCG, el teletrabajo puede incrementar la productividad entre un 15% y un 40%; reducir el ausentismo laboral en un 40%; reducir las sustituciones de personal entre un 10% y 15%; así como suponer una disminución de costos de más del 20% en arriendos y recursos.
Se hicieron y se siguen haciendo múltiples estudios y encuestas sobre este experimento social de teletrabajo en pandemia, y esta tendencia se está confirmando a nivel regional.
Una de las más recientes es del portal de empleo Bumeran, que relevó la opinión de trabajadores en seis países de Latinoamérica (Argentina, Chile, Perú, Ecuador, Panamá y México)
Encontró que siete de cada diez argentinos considera que es más productivo en su casa que en la oficina.
Esta tendencia acerca de la productividad se replica en la región: lo afirman 62,2% de los encuestados latinoamericanos. En Chile, el 62,9% considera que es más productivo mediante teletrabajo, en Perú el 54,8%; en Ecuador el 53,6%, en Panamá el 75% y en México el 61%.
En promedio, el 67,3% de los encuestados locales antes de la pandemia no contaba con la posibilidad de trabajar de manera remota. Por su parte, el 34,3% de los encuestados de Chile planteó que previo a la pandemia contaba con esa posibilidad, así como también el 30,1% de los peruanos, el 26,8% de los ecuatorianos, el 25,5% de los panameños y el 38,3% de los mexicanos.
En cuanto a los datos del relevamiento en Argentina, el 52,6% de los encuestados se encuentra empleado en la actualidad. De ese porcentaje, un 78,2% lo hace en relación de dependencia mientras que un 21,8% lo hace de manera independiente.
Por otro lado, el 36,5% de los argentinos aseguró estar teletrabajando, mientras que el 63,5% restante respondió que no. Paralelamente, el 67,1% de los encuestados argentinos declaró que, previo a la pandemia, no contaba con este beneficio, versus un 32,9% que sí lo tenía, según Bumeran.
Los pros y los contras del teletrabajo
Al momento de destacar los beneficios obtenidos por el teletrabajo, la mayoría de los argentinos (54,8%) encuestados por Bumeran resaltó las horas que ahorra de viaje entre ir y venir del trabajo al hogar.Te puede interesar
El 13,2% asegura concentrarse más en su casa, el 12,6% cree estar más tranquilo en su hogar, el 10,6% plantea como beneficio poder disfrutar de trabajar en compañía de sus seres queridos y compartir más tiempo de lo habitual, así como también, pasar más tiempo en su casa (6,5%), aprovechar más el tiempo del almuerzo y tener la posibilidad de cocinar (2,4%).
La valoración del ahorro de horas de viaje hacia la oficina es destacada a nivel regional por un 58,9%. El 59,2% de los chilenos piensa de este modo, así como el 66,3% de los peruanos, el 50,7% de los ecuatorianos, el 44,7% de los panameños y el 62% de los mexicanos.
Pero claro que nada es completamente color de rosa. El teletrabajo tiene también sus desafíos y contratiempos.
En Argentina, a la hora de pensar en las desventajas del teletrabajo, el 28,5% de los consultados por Bumeran aseguró que trabaja fuera del horario habitual y más horas que antes, y el 19,8% plantea que le cuesta desconectarse y poner límites entre su vida personal y profesional.
El 11,8% apuntó también que no cuenta con el equipamiento adecuado para teletrabajar y el 9,6% no cuenta con todos los materiales necesarios para trabajar.
Luego aparecen en la encuesta sobre teletrabajo cuestiones que no llegan ni al 10% de la muestra, pero que ya indican algunas de las dificultades culturales de no haber sido preparados para desempeñarnos de manera remota.
El 9,7% de los argentinos que participaron del estudio declara que de manera remota no suele tomarse los descansos que solía tener en la oficina. Otro 9,1% cree que existe una falta de comunicación con su equipo, por lo que no puede realizar su trabajo de manera correcta. El 4,8% se saltea comidas o come mientras trabaja, el 4,4% piensa que no tiene un apoyo constante por parte de su líder y, por último, el 2,4% dice no tener disponibilidad para acceder a la red de la compañía desde otros servidores.
Estas últimas son cuestiones que algunas grandes compañías ya están previendo de cara a la «nueva normalidad».
Así como para el trabajo presencial en plantas y comercios se diseñaron protocolos y se invirtió en implementar medidas de seguridad para impedir el contagio de Covid-19, muchas organizaciones ya prevén que el regreso a las oficinas será una especie de «teletrabajo extendido». Para ello, ya se encuentran preparando capacitaciones que permitan potenciar el teletrabajo y acelerar la adopción de la cultura necesaria para ello.
¿El teletrabajo será para siempre?
Actualmente, numerosas empresas han implementado el teletrabajo como estrategia para poder continuar con sus actividades y la tendencia indicaría que, en muchos casos, podría imponerse como una modalidad permanente para muchos rubros.
En Boston Consulting Groupp (BCG) también anticipan que los sistemas de trabajo remoto implantados llegaron para quedarse, ya que varios estudios avalan sus beneficios. De hecho, en una reciente encuesta llamada «Workplace of the Future» de BCG revela que la mayoría de las organizaciones creen que su fuerza laboral futura será más remota que nunca.
En general, esta consultora pudo relevar que las compañías esperan que aproximadamente el 40% de sus empleados utilicen un modelo de teletrabajo en el futuro, mientras que un 37% de las empresas cree que más del 25% de ellos trabajarán con un modelo híbrido que combinará trabajo remoto e in situ.
Y los empleados y talentos estarían también de acuerdo con esas afirmaciones. En cuanto al futuro del mundo laboral y un posible cambio de paradigma en la región, en promedio el 80,9% de los encuestados en Latinoamérica por Bumeran afirman que el teletrabajo será una modalidad permanente incluso una vez que pase la pandemia.Te puede interesar
En Chile, respondió de este modo el 77,7% de los encuestados, en Perú el 87,3%; en Ecuador el 83,1%, en Panamá el 82,7% y en México el 77,5%.
En Argentina el 78,6% de los encuestados cree que el teletrabajo comenzará a ser incorporado por todas las empresas. Incluso, el 87,6% manifiesta que existirán nuevas disposiciones y regulaciones para trabajar de manera remota, algo que se concretó recientemente con la nueva Ley de Teletrabajo.
Entre estas disposiciones, los encuestados consideran que deberían considerarse medidas como proveer el equipamiento necesario para teletrabajar de forma cómoda (32,8%), la digitalización de documentos como contratos, recibos de sueldos, reportes y archivos importantes (29,8%), el asesoramiento para incorporar buenos hábitos para el teletrabajo (20,8%) y la agilidad a la hora de obtener una solución inmediata (envío de herramientas de trabajo, de material) ante una necesidad material (16,6%).
De todas maneras, los encuestados dejaron asentado que extrañan ciertas cuestiones del trabajo presencial. De hecho, el 52,2% piensa que se generan más posibilidades de hablar de proyectos u objetivos en grupo y de pensar nuevas ideas. Otros extrañan a sus compañeros (26,3%), disfrutan salir de su casa para ir a trabajar (15,3%) y prefieren el ambiente de oficina (6,1%).
Como conclusión se observó que, si bien antes de la cuarentena ya había un 49,5% que consideraba el teletrabajo como un beneficio importante, un 40% antes no lo consideraba como tal y cambió su parecer luego de esta experiencia. Finalmente, un 10,5% que no le otorga mayor relevancia.
Cómo transicionar a un modelo de teletrabajo permanente
BCG afirma que está claro que el teletrabajo crecerá en el futuro, pero que depende del liderazgo de las organizaciones establecer un plan sostenible para ver cómo se llevará a cabo. Para ello, realiza varias recomendaciones.
En primer lugar, BCG sugiere considerar distintos modelos de teletrabajo, según las necesidades de las empresas y sus empleados. Por ejemplo, se puede dividir el tiempo de los trabajadores entre su hogar y su lugar de trabajo en semanas alternas y en un horario rotativo.
En segundo, recomienda adoptar un enfoque de «trabajo por trabajo» o «función por función», con el fin de determinar las oportunidades de implantar trabajo remoto según las diferentes tareas que los empleados desempeñen, así como dependiendo de las necesidades organizacionales.
Para ello, BCG indica que hay que considerar cinco factores clave: interacción con el cliente in situ, equipos e instalaciones especializadas, supervisión laboral y regulatoria, colaboración e interacción, e innovación.
Por último, señala que abordar la complejidad en los modelos híbridos será mucho más desafiante que el cambio inicial al trabajo remoto completo para trabajadores no esenciales.
Por ello, según BCG, los líderes deben prestar atención a las necesidades centrales en seis áreas para garantizar la efectividad del teletrabajo:
1- Rutinas, herramientas y desarrollo de capacidades: Identificar y comprender cómo y por qué ciertas herramientas que se están utilizando permitirán a los equipos abordar los problemas.
2- Ciberseguridad y seguridad de datos internos: Esta necesidad crecerá a medida que más empleados trabajen en un entorno híbrido haciendo que aumente el riesgo de ataques de seguridad. Solo el 30% de la ciberseguridad es tecnología. El otro 70% depende de la cultura, el comportamiento y la conciencia de los trabajadores.Te puede interesar
3- Coaching y desarrollo: Los líderes deben asegurarse de dedicar la misma atención tanto a los empleados in situ como a los remotos.
4- Productividad y gestión del desempeño: Medir efectivamente la productividad y el desempeño de los trabajadores garantizará que estos sean evaluados y recompensados de manera comparable.
5- Liderazgo y Cultura: La cultura positiva debe ser sostenida. Las empresas deben tratar el cambio como una oportunidad para eliminar aspectos negativos.
6- Reclutamiento e inducción: La fuerza laboral del mañana es tan importante como la de hoy. Los líderes deben asegurarse que las mejores prácticas se compartan en toda la organización para permitir un enfoque estandarizado y claro en el futuro.
Ley de Teletrabajo: los cambios
A fines de julio el Senado de la Nación terminó de aprobar la acelerada Ley de Teletrabajo que fija derechos y obligaciones para quienes desarrollen el trabajo remoto. Lo hizo por 40 votos afirmativos y 30 en contra en una sesión especial remota.
En el mismo se establece una serie de condiciones que quedarán activas para todos los que opten por el teletrabajo «luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio».
La ley busca establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de teletrabajo en aquellas actividades que lo permitan por su naturaleza y características, y aclara que los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.
Las personas que se desempeñen mediante teletrabajo gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las que trabajen en forma presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían si concurrieran a un lugar físico determinado a prestar tareas.
Además, determina que los convenios colectivos deberán prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.
Respecto a la jornada laboral establece que debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes y que las plataformas y/o sistemas utilizados por el empleador deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral, impidiendo su conexión fuera de la misma. Se trata del famoso «derecho a la desconexión digital», es decir la posibilidad de no ser conectados y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias aquellos trabajadores que se desempeñen bajo esta modalidad, sin que sean sancionados.
Sobre las tareas de cuidado, señala que quienes desarrollen tareas de teletrabajo y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con esas tareas de cuidado y/o a interrumpir la jornada.
El traslado de quien trabaja en una posición presencial hacia la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditados, debe ser voluntario y el consentimiento debe prestarse por escrito.
El punto sobre la reversibilidad, uno de los que más discrepancias generó durante el debate de la Ley de Teletrabajo, indica que el consentimiento prestado por la persona trabajadora para pasar a la modalidad de teletrabajo es reversible en cualquier momento de la relación laboral.
La ley ordena que el empleador debe proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o compensar por la utilización de herramientas propias de la persona que realiza teletrabajo.
Las personas que realizan teletrabajo tienen derecho también a compensación por mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar, y a tener la misma representación sindical que tienen sus compañeros que se desempeñan de manera presencial. Como consecuencia de esta nueva modalidad, los convenios colectivos de trabajo de cada actividad, deben incorporarla.
